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Indice Generale

 

 

LE ESPERIENZE DI TELELAVORO IN ITALIA E ALL'ESTERO

di
FRANCESCA TANTI (*)

 

 

 

 

 

 

 

            In una intervista resa da JACK NILLES questi, alla domanda qual' è la sua esperienza con il telelavoro , risponde: "Ho coniato il termine telelavoro circa 23 anni fa.  Prima di cominciare ad occuparmi di questo campo ero un esperto di missilistica- un giorno un urbanista mi disse: "Voi che mandate l'uomo sulla luna non potete fare qualcosa per il traffico?".

 

            Fu così che cominciai a pensarci.  In effetti , se consideravo come si viveva, vedevo che ci si comportava un po' come se si fosse stati ancora nel pieno della rivoluzione industriale, cioè dovendo andare a lavorare in fabbrica ogni giorno.  Ma sempre più spesso la fabbrica era una fabbrica informatica, in cui venivano spostate informazioni, invece che dadi, bulloni e parti da assemblare come in una linea di produzione di massa.  La domanda a questo punto era ovvia-. Perchè si doveva raggiungere un certo luogo per fare queste cose?.  Abbiamo tenuto presente proprio questa idea generale, supponendo di sostituire le strade con i fili del telefono.

Nel 1973 sono partiti i primi esperimenti negli Stati Uniti e abbiamo scoperto che l'idea di sostituire le telecomunicazioni ai trasporti, funzionava".

 

            Statistiche risalenti al 1998 ci presentano lo scenario del telelavoro canadese- da esse risulta chiaramente che questo "nuovo" modo di lavorare è qui una realtà.

            Un’ indagine del febbraio 1998 su 3500 impiegati canadesi, condotta da Ekos Research Associates Inc. ha dimostrato che il 43% dei lavoratori canadesi telelavora.  Ha anche rilevato che sempre più impiegati canadesi hanno detto di voler telelavorare da casa ed essere collegati agli uffici per mezzo della linea telefonica . Un 63% pieno ha detto che sperava di poter portare a termine metà del proprio lavoro da casa nel prossimo futuro.  Per il 2001 si prevede di toccare quota 1.500.000 telelavoratori.

 

Questa crescita, dicono gli esperti, non è dovuta solamente a ragioni legate al business o agli stili di vita ma anche a numerosi altri fattori determinanti tra i quali:

 

·
Lavoratori dell'informazione Con l'alta percentuale pro-capite di lavoratori nel governo, nell'alta tecnologia e nell'informazione, un gran numero di impiegati canadesi è pronto, volenteroso a telelavorare se solo gli fosse permesso.
·
Uso di internet IICORINFO Research in uno studio del '98 stima che gli utilizzatori canadesi di Internet per metà 1998 siano 5,2 milioni.
·
Case canadesi con internet Statistics Canada stima che per l'anno 2000 le abitazioni con Internet saranno 3,4 milioni.
·
Possesso di computer Per il 2000 Statistic Canada stima che almeno metà delle Abitazioni canadesi avrà un computer.
·
Densità della popolazione
·
Incremento delle linee telefoniche

 

Data la velocità con cui il telelavoro si sta diffondendo non è sorprendente che la lista delle organizzazioni che consentono la modalità del telelavoro stia crescendo.

Una lista di queste organizzazioni sarebbe troppo lunga perciò riporterò dati relativi solo ad alcune di esse.

 

NORTEL circa 3100 dei 73 000 impiegati di Nortel telelavorano da tutto il mondo.

Una relazione sul programma ha rilevato un significativo aumento della produttività (26% circa stimano i telelavoratori) .

 

BELL CANADA Bell ha circa 5000 telelavoratori in Canada, facendo sì che il suo sia uno dei più grandi programmi canadesi.

 

GOVERNO FEDERALE DEL CANADA Uno studio di grande importanza sui suoi circa 5000 telelavoratori ha rilevato tra le altre cose il miglioramento dei livelli di servizio e un significativo potenziale risparmio sull'alloggiamento; tutto ciò è stato realizzato senza una perdita economica od operativa e con il supporto di managers e colleghi.

 

IBM Ha documentato riduzioni del 40-60% dei costi degli immobili per luogo di lavoro (35 milioni di $).  Per la prima volta nella sua storia, la produttività, la soddisfazione del cliente e quella del datore di lavoro sono tutti aumentati.

 

LANARK COUNTY ONTARIO Migliaia di residenti della Contea Lanark spendono circa tre mesi l’anno facendo i pendolari dalla regione Ottawa-Carleton.  Per aiutare i suoi residenti a ridurre il pendolarismo, il Lanark Communications Network ha implementato un notevole progetto di telelevoro che collegherà i residenti al resto del mondo.

 

Questo progetto mostra tutti i segnali di un positivo raggiungimento del suo obiettivo contemporaneamente a quello di incrementare il livello di sviluppo economico sostenibile di Lanark.

 

Per ciò che concerne la regolamentazione negoziale nello scarsissimo panorama contrattuale nord-americano una citazione merita l'accordo di telelavoro tra la compagnia telefonica Bell Ontario e il sindacato CTEA, siglato dopo circa 20 anni di sperimentazione del telelavoro e di accordi informali tra capi e dipendenti.  Il contratto è individuale ma segue le linee guida concordate centralmente, è volontario e reversibile.  Candidato e supervisore debbono, anzitutto, accordarsi sullo schema di telelavoro applicabile, che nasce da una combinazione di tre fattori:

 

1)
  Definizione della località ove si svolge la prestazione la casa del telelavoratore, un'automobile, un ufficio satellite o un ufficio condiviso con latri telelavoratori.
2)
  Agenda del telelavoro con la quale viene fissata la quota settimanale di lavoro svolta da casa e il tipo di prestazione oraria (fissa e flessibile, con presenza o meno di straordinari retribuiti).
3)
  Mezzi impiegati che possono essere o meno di proprietà della Bell, a scelta del lavoratore

 

            L'attitudine al passaggio al telelavoro (idoneità dell'appartamento, problemi di sicurezza, condizione familiare..... ) viene valutata dalla dirigenza in base a parametri noti anche ai lavoratori.  L'autorizzazione preliminare viene rilasciata da un'apposita commissione locale in cui sono presenti i sindacati.  Ai telelavoratori la Bell fornisce un sistema di protezione dagli accessi fraudolenti al sistema informatica centrale, l'assistenza tecnica e una quota fissa per le spese.

 

            I lavoratori coinvolti nel programma sono circa 2500 con una prevalenza di programmatori, ricercatori e analisti.  Sono invece pochissimi a causa degli alti investimenti necessari gli addetti ai servizi di assistenza telefonica alla clientela.

 

            Se andiamo ad analizzare lo scenario del telelavoro italiano possiamo iniziare con l'affermazione del Prof DE MASI: MASSIMA NOTORIETA' MA SPERIMENTAZIONE. Professore di sociologia all'Università di Roma, sostiene che il telelavoro stenta ad affermarsi in Italia per il persistere di vincoli strutturali e culturali.

 

            Per molti secoli gli uomini hanno identificato il loro luogo di vita con il loro luogo di lavoro, la loro casa con la loro bottega.

 

            La diffusione della grande industria moderna, soprattutto nella prima metà del '900 è intervenuta pesantemente in questo assetto: il luogo di lavoro è stato separato dal luogo di vita extra- lavorativa e spesso tra i due si è interposta una distanza enorme che richiede ore per essere quotidianamente coperta, con tutti i problemi che ciò può determinare.

 

            Per fortuna, dopo due secoli di questo assetto industriale, si è andato determinando un nuovo tipo di società che possiamo chiamare post- industriale, dove il lavoro ripetitivo ed esecutivo è affidato alle macchine mentre ai lavoratori restano soprattutto compiti che impegnano il cervello e che, per loro natura, consentono di lavorare dove meglio si crede.

 

Oggi le tecnologie esistenti consentono di lavorare a casa propria, le informazioni sono suscettibili del massimo decentramento in tempo reale; perché allora il telelavoro stenta a diffondersi?

Possiamo così sintetizzare le risposte date dal Professor De Masi.

 

Il ritardo delle reti: se affermiamo che senza telematica si può lavorare da casa, dobbiamo riconoscere che le strutture necessarie ad introdurre questa nuova forma di lavoro, erano gia disponibili da tempo.

Pensiamo ai magistrati che da molti anni usano portare a casa le loro pratiche e recarsi in tribunale solo per le udienze.

I giornalisti intervistano telefonicamente da casa propria e inviano poi il pezzo via fax al giornale, di fatto anch'essi telelavorano.

Se il loro esempio non è stato seguito da tutti colori che in azienda svolgono lavori assimilabili, la colpa non può essere data alle carenze di strutture telematiche.

Se però si adotta una definizione di telelavoro dove la telematica è intrinsecamente indispensabile alla natura di questo modo di lavorare, allora bisogna ammettere che l'azienda sconta ritardi non suoi, dovuti alle carenze che per molti anni passati caratterizzarono la rete informatica nazionale.

 

Case troppo piccole: l'idea di sacrificare al telelavoro una parte sia pur minima del già ridotto spazio domestico può risultare scoraggiante.  Anche questo motivo ha un peso sempre più ridotto perché l'armamentario tecnico è ormai miniaturizzato; in altre nazioni (U.S.A. e Giappone) gli appartamenti sono ancora più piccoli che da noi eppure, il telelavoro è molto più diffuso.  Inoltre il telelavoro libererebbe gli immensi spazi ora dedicati agli uffici contribuendo così a risolvere la crisi degli alloggi.

 

Lo spazio come fattore produttivo: finora il tipo di lavoro, di macchine e di materie prime impiegate rendeva indispensabile la concentrazione spaziale dei lavoratori dentro la fabbrica mentre i costi per coprire la distanza geografica dei lavoratori dall'impresa, sono stati scaricati sui lavoratori stessi che se ne sono accollati le spese e lo stress. Di qui il disinteresse dell'azienda per questo problema, continuando essa a ragionare come se il lavoro fosse ancora soprattutto fisico, le macchine fossero ancora soprattutto meccaniche, le materie prime manipolate fossero ancora soprattutto di tipo hard.

Grave invece è che i lavoratori e persino il sindacato non abbiano subito compreso che il telelavoro libera i dipendenti dai costi degli spostamenti fisici e accolta all'azienda i costi degli spostamenti immateriali di informazioni.

 

Potere come incombenza fisica: un peso rilevante nel ritardo italiano al telelavoro deve aver esercitato il concetto obsoleto di potere, per cui i capi non si limitano a pretendere che i propri collaboratori assicurassero gli obiettivi di volta in volta assegnati, ma si sono abituati a interferire continuamente sui processi adottati dai collaboratori per raggiungere quegli obiettivi, intervenendo di persona, coltivando una visione fisica, immediata della propria supremazia.  Allontanare spazialmente i "dipendenti" deve essere apparso ai capi come una decurtazione inaccettabile della loro forza.  Né mancano i casi in cui, sentendosi più ignoranti dei propri collaboratori nell'uso della telematica, i capi hanno visto nel telelavoro il pericolo che i dipendenti potessero con esso sottrarsi al loro controllo e metterne in luce le incompetenze.

 

Il dato dell'organizzazione: un ritardo che certamente pesa sul rifiuto del telelavoro è quello, tutto culturale, di molti dirigenti preposti all'organizzazione delle aziende e alla gestione delle risorse umane.  Introdurre il telelavoro significherebbe ripensare ex-novo l'azienda, sfoltirne le procedure, introdurre l'organizzazione per obiettivi: troppa fatica e troppo rischio per i manager abituati a viaggiare sul sicuro della quotidianità burocratizzata.

 

Il tabù dell'overtime: le imprese, soprattutto quelle private, hanno fama di macchine strizzacervelli dove la grande maggioranza dei colletti bianchi è costretta a restare in ufficio fino a tarda sera per smaltire i propri carichi di lavoro, eccessivi per definizione.  Nella maggioranza dei casi questo straordinario non è neppure retribuito e acquista tutto il sapore di un sacrificio spontaneamente offerto alla propria azienda in segno di fedele integrazione e con la speranza di ricavarne vantaggi di carriera.  L'overtime prosegue De Masi, deprime la creatività, perpetua artificialmente la centralità del lavoro nella vita dei manager, li convince della loro indispensabilità nel destino dell'azienda, riduce l'impegno extra-lavorativo dei cittadini, determina molte altre nevrosi insanabili.  Semina resistenze a qualsiasi cambiamento soprattutto al telelavoro.

 

Possiamo concludere dicendo che il telelavoro è sinonimo di rivoluzione esistenziale che cambierà l'organizzazione e la divisione internazionale del lavoro, le modalità e le qualità della vita.  Benchè salvifica, questa rivoluzione, terrorizza perché è globale.

 

Passando ad analizzare le esperienze di telelavoro in Italia, queste hanno riguardato quasi esclusivamente le aziende di informatica e di telecomunicazioni e interessano sempre prestazioni sperimentali di telelavoro.

 

 

SARITEL

 

Nata nel 1993 dalla fusione di Sarin, Teleo, SEAT Settore telematico e Televas, Saritel, disponendo di due sedi, una a Pomezia e l'altra a Milano e di alcuni uffici periferici, si trovò ben presto a dover fare i conti con una attività di gestione e di controllo della forza vendita troppo pesante rispetto all'attività commerciale, che influiva negativamente sul risultato operativo ed economico dei singoli uffici.  Per ovviare a questo inconveniente, un gruppo di lavoro interno ha analizzato i numerosi problemi che un progetto di telelavoro avrebbe comportato, arrivando ad attuare nel mese di dicembre del 1993 una sperimentazione operativa, su base volontaria, nelle sedi di Catania, Ancona, Siena e Bari.  Nel successivo mese di aprile è stato iniziato il confronto con il sindacato nazionale e aziendale di categoria, al fine di definire i termini e le finalità organizzativi che Saritel intendeva attuare.  L'accordo è stato sottoscritto il 15 dicembre dello stesso anno e prevedeva oltre al telelavoro domiciliare anche il piano di riutilizzo del personale di gestione.  Nel mese di gennaio 1995 è iniziata la chiusura degli uffici periferici mentre contemporaneamente il telelavoro veniva avviato su tutto il territorio nazionale.  Il progetto è durato 12 mesi e ha coinvolto circa 100 persone, tra cui 60 venditori.  A fronte di 700 milioni di costi, Saritel ha avuto benefici economici quantificabili in circa due miliardi.

 

 

TELECOM ITALIA

 

Dobbiamo in primo luogo sottolineare due punti che rendono specifica l'esperienza di Telecom: 1) l'essere azienda detentrice e fornitrice di servizi di telecomunicazioni d'avanguardia; ciò contribuisce ad abbattere i costi di realizzazione e le difficoltà tecniche 2) sconta le necessità che scaturiscono dall'essere una azienda di servizi a rete capillarmente diffusa su tutto il territorio in un difficile equilibrio fra la necessità di essere vicina al cliente sul territorio e l'opposta esigenza di ricondurre ad unità e centralità i suoi processi.

Fattore di forte impulso alla innovazione è stata la circostanza di essere la risultante della fusione di cinque aziende che ha portato ad un’inevitabile riorganizzazione dei processi con la nazionalizzazione ed il suo poco piacevole corollario di esuberi e necessità di mobilità.

Il contratto firmato il 1 agosto 1995 è sicuramente quello più noto in quanto si propone di far lavorare da casa 200 operatori del "servizio 12".  Nasce anch'esso da una situazione apertamente difensiva: Telecom aveva deciso di chiudere alcune "salette" dedicate alla assistenza clienti acquisite dopo la fusione con l' Iritel: questo rendeva necessari circa 800 trasferimenti dal Sud al Nord.  Per risolvere il problema l'azienda ha escogitato un artificio tecnico detto remotizzazione consistente nel trasferire le chiamate degli utenti dalle zone ad alto traffico verso quelle a basso tasso di utilizzo degli impianti, muovendo così il lavoro anziché i lavoratori.  Nel contesto di tale riorganizzazione venne decisa anche la sperimentazione del telelavoro a domicilio: un quarto dei "dipendenti remotizzati" poteva far domanda per lavorare dal proprio appartamento, a patto di passare da full-time a part-time e di poter dimostrare l'idoneità della casa ad ospitare l'apposita apparecchiatura in un locale separato o separabile dalle stanze in cui avviene la vita familiare.  L'accordo stabiliva che la scelta del lavoratore non fosse reversibile prima di tre anni e che l'orario della prestazione sarebbe stato fissato dall'azienda.

Il telelavoro nella configurazione prospettata da azienda e sindacato, rappresenta una mera modificazione "del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa", non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento all'esecuzione delle attività lavorative ed al controllo del datore di lavoro.  L'organizzazione del servizio avverrà nell'arco orario in vigore nell'unita produttiva di appartenenza secondo turnazioni predeterminate o predeterminabili.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato saranno espletate per via telematica.

In questo senso, le parti si danno atto che risulta soddisfatta la condizione di cui all'art. 4, 2° c. Statuto Lavoratori sul divieto di controllo a distanza dei lavoratori Come si vede si tratta di un'offerta di telelavoro non particolarmente attraente, a causa dell'orario e retribuzione ridotti, della rigidità delle tubazioni, e della difficoltà di avere un ripensamento.  Tutto ciò ha portato al sostanziale congelamento dell'iniziativa, a tutt'oggi non ancora decollata.

 

 

ITALTEL

 

L'occasione per iniziare la sperimentazione si è presentata ad Italtel con il Progetto Network.  L'Italtel si è così impegnata insieme ad altri subcontractors italiani e francesi a progettare e realizzare un esperimento di homework.

 

L'obiettivo principale dell'adesione al progetto era quello di verificare quali benefici potevano effettivamente venire dal telelavoro con particolare riguardo a:

 

MIGLIORAMENTO DELL'EFFICIENZA IN TERMINI DI:

1.
 

MIGLIORAMENTO DELLA PRODUTTIVITA'

2.
 

RIDUZIONE DEI COSTI

3.
  RIDUZIONE DEI LIVELLI GERARCHICI
4.
 

AUMENTO DELLA FLESSIBILITA'

 

 

MIGLIORAMENTO DELL'UTILIZZO DELLE RISORSE UMANE E DELLA COMPETITIVITA' SUL MERCATO DEL LAVORO:

1.
  POSSIBILITA' DI ATTRARRE SEGMENTI DELLA FORZA LAVORO ALTRIMENTI INACCESSIBILI  (lavoratori residenti in zone isolate)
2.
  POSSIBILITA' DI TRATTENERE PERSONALE PREGIATO CHE POTREBBE ALTRIMENTI DIMETTERSI PER RAGIONI PERSONALI

 

            C'era un'altra valutazione di fondo che una azienda come Italtel non poteva ignorare: quella di favorire la futura diffusione del telelavoro anche nel nostro paese, creando così la premessa per nuove opportunità commerciali anche nel proprio settore di attività.

 

            Le attività di progettazione e preparazione della sperimentazione hanno occupato per alcuni mesi le funzioni aziendali interessate le quali hanno dovuto affrontare l'ostacolo rappresentato dai sindacati e dai managers delle aree aziendali interessate.

 

            Superati questi ostacoli, la scelta del personale si è concentrata in poche aree, tutte caratterizzate da professionalità medio-alte; ai lavoratori di tali aree è stato presentato il progetto richiedendo la disponibilità a diventare, anche provvisoriamente, dei telelavoratori.

 

            Degli oltre 100 lavoratori interpellati ne sono stati individuati 13 i quali parteciperanno all'esperimento pilota.

 

            Ad ogni telelavoratore è stata consegnata una lettera (recepita dall'accordo sindacale) per la loro accettazione.  Questi i punti più significativi:

 

·
  Possibilità di interrompere la sperimentazione in qualsiasi momento, sia da parte dei lavoratore che dell'azienda
·
  Rientri periodici in azienda con frequenza da programmare con il diretto superiore
·
  Assegnazione delle attività a cura del superiore diretto
·
  Impegno del telelavoratore a utilizzare i mezzi a disposizione esclusivamente nell'interesse dell'azienda e a rispettare le norme di sicurezza
·
  Orario di lavoro: di durata normale, la sua distribuzione nell'arco della giornata è a discrezione del telelavoratore; reperibilità di almeno 2 ore giornaliere, da concordare nell'arco dell'orario normale, per comunicazioni e contatti da parte dell'azienda
·
  Esclusione di prestazioni straordinarie, notturne e festive salvo il caso di richiesta dei superiori per prestazioni in azienda o presso terzi
·
  Applicazione per tutto il resto dei contratti e delle norme aziendali vigenti con salvaguardia dei diritti professionali e sindacali e con accesso ai servizi aziendali nei giorni di presenza e in caso di bisogno.

 

            In considerazione delle specifiche condizioni agli interessati è stata assicurata, per la durata della prestazione una cifra forfetaria onnicomprensiva.

            Merita un cenno anche la famosa questione del controllo a distanza dell'attività.

 

            Il Responsabile Relazioni Industriali Italtel sostiene che il telelavoratore si collega sì spesso con i sistemi informativi aziendali tramite la sua postazione casalinga ed esiste certamente la possibilità (anzi la necessità) di controllare tali collegamenti; la stessa cosa però avviene per tutti i colleghi che operano con postazioni del tutto equivalenti collocate sulle loro scrivanie in ufficio e, in ogni caso, la misura, quantitativa e qualitativa, dell'attività svolta non è funzione diretta del numero e della durata dei collegamenti.  A ciò si aggiunga che il controllo che può essere effettuato con questo mezzo non ha niente a che vedere con quelli in grado di violare la privacy e la dignità dei lavoratori e ai quali pensava il legislatore.

 

            Sarebbe presuntuoso pretendere di dedurre da una esperienza come quella condotta da Italtel istruzioni a validità universale per chi voglia introdurre il telelavoro nella propria organizzazione aziendale.  Possiamo solo dire che due o tre cose sono apparse evidenti a chi si è occupato di questa sperimentazione e sono quelle la cui mancanza potrebbe pregiudicare la buna riuscita di qualsiasi iniziativa in questo campo.

 

I.
  UN PROGETTO CHIARO NEI PRESUPPOSTI, NEGLI OBIETTIVI E NEL DEPLOYMENT DELLE AZIENDE
2.
 

UNA ADEGUATA PREPARAZIONE, PRIMA DEI CAPI E POI DEI TELELAVORATORI

3.
  UNA ORGANIZZAZIONE DEDICATA

 

            Al termine della sperimentazione, durata sei mesi, l'Italtel ha predisposto alcuni questionari per valutare i risultati ottenuti e la soddisfazione da parte dei dipendenti: nove lavoratori si sono dichiarati "molto soddisfatti" 3 lavoratori si sono dichiarati "parzialmente soddisfatti" 1 lavoratore "insoddisfatto"al punto da non voler proseguire la sperimentazione dopo il periodo iniziale.

 

            Tra i benefici ottenuti, la produttività ha avuto un aumento medio del 25% rispetto alle prestazioni precedentemente fornite in azienda e un miglioramento della vita familiare, reso possibile dalla maggior quantità di tempo disponibile.  Soltanto tre lavoratori hanno trovato difficoltà a gestire il binomio famiglia-lavoro e solo in un caso queste difficoltà hanno provocato un aumento della conflittualità tra le mura domestiche.

 

 

CARIDATA (Gruppo Cariplo)

 

   E' un esempio di telelavoro applicato al mondo bancario e che nasce dall'esigenza di alcuni lavoratori residenti nelle province di Piacenza e Lodi di trovare una sede di lavoro a Piacenza, evitando così di doversi recare quotidianamente a Milano.  Se dal punto di vista contrattuale l'accordo siglato non presenta sostanziali novità rispetto agli altri similari, altrettanto non può dirsi per la forma di telelavoro adottato, forse la prima del genere in Italia, che rientra nella categoria del telecentro, ovvero di un edificio appositamente attrezzato con apparecchiature telematiche per consentire l'espletamento del lavoro a distanza.  Ovviamente le apparecchiature sono di proprietà e a carico dell'azienda, che le cede in comodato d'uso ai dipendenti.  L'orario è flessibile e le otto ore da contratto possono essere suddivise nell'arco orario giornaliero.

 

 

TECNOPOLIS

 

   Il progetto telelavoro approvato dal Ministero del Lavoro nell'ambito della legge 1125/91, affidato a Tecnopolis, ha preso avvio nel maggio 1995.

   Questo si propone di sperimentare forme di telelavoro individuale e/o di gruppo nei diversi processi produttivi del consorzio.  Nello specifico, si propone diversi obiettivi quali: l'arricchimento professionale attraverso nuovi modelli di vita e di lavoro; ridisegnare i livelli di autonomia e di responsabilità individuale di coloro che saranno coinvolti nella sperimentazione; migliorare la qualità delle prestazioni lavorative pianificate, con una puntuale specificazione degli obiettivi e con una puntuale valutazione del loro raggiungimento; migliorare le condizioni femminili di vita e di lavoro; identificare possibili itinerari sindacali che possano portare all'introduzione di nuove forme contrattuali pensate per il telelavoro; valutare gli impatti della sperimentazione per verificare la possibilità di "esportare" il modello in altri contesti organizzativi.

   I destinatari del progetto sono 30 dipendenti.

   Il progetto si articola in quattro fasi di sviluppo.

Analisi dello scenario allo scopo di verificare lo stato dell'arte degli studi e delle esperienze di telelavoro.

Progettazione del programma operativo.

Sperimentazione con relativa formazione per verificare la fattibilità del telelavoro.

Valutazione - dei risultati al fine di analizzare gli impatti del telelavoro e di esportarne il modello in altri contesti.

 

   La selezione dei lavoratori viene concordata direttamente con chi manifesta interesse per l'iniziativa sulla base della disponibilità e della valutazione delle attività che dovrebbero essere telelavorate.  In ogni caso la partecipazione è volontaria e viene attuata d'intesa con le r. s. a. e con la commissione paritetica.

   Si prendono in considerazione diverse forme di telelavoro sulla base dei bisogni e delle aspettative individuali e in riferimento alle tipologie e alle caratteristiche delle attività svolte nel Consorzio: ricerca, servizi alle imprese, servizi allo sviluppo, formazione ecc...

   Il progetto si è chiuso il 31 ottobre 1996 e dal punto di vista contrattuale non ha presentato sostanziali novità rispetto ai precedenti casi di telelavoro.

 

 

SEAT

 

            Il 31 marzo 1995 la Seat ha siglato un accordo con le strutture sindacali aziendali per esaminare la possibilità di introdurre sperimentalmente il telelavoro in relazione alla riorganizzazione della struttura commerciale per la quale è prevista la chiusura di alcune sedi.  L'accordo ha individuato nella vendita telefonica 17 posti e nel telesollecito 13, le possibili attività telelavorabili a domicilio.  I dipendenti che hanno accettato di sottoporsi volontariamente alla sperimentazione per 12 mesi, sono stati prescelti in base a carichi familiari, situazioni particolari, anzianità aziendale ed età, nelle sedi di lavoro di Lecce, Perugina, Pescara, Cosenza, Catania, Sassari.  L'azienda si è accollata i costi della fornitura ed istallazione presso il domicilio del telelavoratore del posto di lavoro completo ed adeguato alle attività da svolgere; l'azienda inoltre rimborsa le spese telefoniche e quelle per un eventuale controllo di idoneità della postazione (se richiesto dal lavoratore).  L'orario, a tempo pieno o parziale, poteva essere distribuito nell'arco della giornata, con reperibilità in un ambito ristretto per eventuali comunicazioni aziendali.

            Ai fini della professionalità del lavoratore l'accordo ha previsto un adeguato livello di formazione e addestramento, per cui il lavoratore è stato chiamato ad incontri in sede analoghi a quelli svolti dagli altri lavoratori Seat.

 

 

DUN & BRADSTREET

 

            Questo accordo è il più problematico tra quelli sinora siglati.  Per evitare di essere trasferiti (ancora una volta l'azienda aveva deciso la chiusura di alcuni uffici) 17 reporter, redattori ed altre figure professionali equivalenti possono passare al telelavoro domiciliare e, pur rimanendo dipendenti dell'azienda, diventano quasi lavoratori a cottimo.  La retribuzione mensile viene calcolata a partire dalle pratiche effettivamente svolte e tenendo conto della produttività media dell'intera azienda nei tre mesi precedenti.  La regola della retribuzione variabile si applica anche ai periodi di assenza per ferie, malattie e gravidanza durante i quali al lavoratore spetterà una retribuzione pari alla media dei suoi "incassi" precedenti.  Per evitare fenomeni di super attività, l'accordo specifica che il carico di lavoro di ciascuno sarà "in linea con quello medio assegnato ai lavoratori interni".  L'accordo prevede anche la reperibilità del lavoratore in una fascia ristretta di orario per eventuali comunicazioni aziendali.

 

 

DIGITAL EQUIPMENT

 

            Digital ha siglato l'accordo il 15 febbraio 1996, ha avuto validità dal 1 aprile 1996 al 31 marzo 1997.  L'art. 1 prevede che questa forma di espletamento dell'attività professionale non incide minimamente né sulla retribuzione né sull'inquadramento professionale.  E' data la facoltà alle parti di interrompere la sperimentazione, se ritenuto necessario, ma comunque non prima dei sei mesi dall'inizio del progetto, con il pieno reintegro del dipendente in azienda.

            Con questo accordo, l'azienda prevede l'istallazione in comodato d'uso, presso il domicilio del lavoratore di una postazione di lavoro idonea all'espletamento dell'attività lavorativa e conforme alle norme di sicurezza vigenti in materia.  L'azienda ha istallato nell'abitazione del telelavoratore una linea telefonica intestata e dedicata a se stessa; le spese di riparazione, di eventuali malfunzionamenti, non dovuti ad errato uso del lavoratore, sono a carico dell' azienda.  Per le eventuali comunicazioni aziendali, il lavoratore è tenuto ad essere reperibile in una fascia oraria di due ore anche non consecutive da concordare con il proprio manager in funzione delle esigenze organizzative.  Il lavoratore ha diritto ad effettuare tre rientri al mese, con frequenza da stabilire; in caso di riunioni finalizzate all'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore si renderà disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa, considerata a tutti gli effetti attività lavorativa.  Il lavoratore è tenuto a prestare la propria attività con diligenza, custodire il segreto sui modelli del lavoro affidatogli e su tutte le informazioni contenute nella banca dati e ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'imprenditore per l'esecuzione del lavoro e in nessun caso, il lavoratore può eseguire altri lavori per conto proprio e/o per terzi.

            A titolo di rimborso spese, è stato erogato in due rate semestrali, un importo lordo di 2.100.000 il quale è escluso dal calcolo del t. f r.

 

 

IBM SEMEA

 

FIN DAI PRMI ANNI '80, IL Gruppo IBM ha cercato di avviare il lavoro a distanza sull'esempio di quanto effettuato dalle filiali statunitensi e tedesche.

            Nell'ottobre del 1994 ha avviato un progetto di sperimentazione di lavoro mobile per il quale si differenzia dalle altre esperienze fino ad ora analizzate; il lavoro mobile si differenzia dal lavoro a domicilio perché, mentre quest'ultimo può essere svolto in un luogo diverso dall'ufficio ma comunque in una postazione fissa, il lavoro mobile può essere svolto ovunque una persona si venga a trovare.

            Tale progetto è stato denominato PORT-IT; la caratteristica principale consiste nella possibilità di collegarsi via telefono ai sistemi informativi centrali dell'azienda.

            L'utilizzo del PORT-IT avveniva per lo più in ufficio.  Da una rilevazione effettuata presso un migliaio di utenti dopo i primi cinque mesi di avvio del progetto, risulta un aumento di produttività pari al 13% nonostante un investimento iniziale di circa 15 milioni pro capite; anche le spese di viaggio hanno subito una diminuzione.

            Un altro obiettivo raggiunto consiste nella riduzione degli spazi negli uffici.

            Sulla base di tale esperienza una commissione paritetica IBM / RSU ha prodotto un documento finale il quale identifica gli strumenti che l'azienda mette a disposizione dei dipendenti per svolgere la loro mansione, tali strumenti sono assegnati al dipendente in comodato d'uso mediante una lettera di assegnazione che ne restringe le possibilità di utilizzo e che rende il detentore totalmente responsabile sia dal punto di vista economico che di Utilizzo.  Tale documento elenca le figure professionali interessate dal lavoro mobile ovvero, sistemisti, tecnici, dirigenti auditor, rappresentanti per un totale di circa 3.000 dipendenti.

            Elenca tutti i possibili benefici sociali ed economici, sia per l'azienda che per il singolo dipendente, derivanti dall'utilizzo del telelavoro.  Definisce i diversi modi di svolgimento delle attività lavorative in relazione all'utilizzo o meno di un posto di lavoro fisso presso la sede IBM, oppure che svolga le proprie mansioni presso i clienti, la propria abitazione....

            Per ciò che concerne l'orario di lavoro, è prevista la possibilità che il dipendente possa svolgere le proprie mansioni in orari diversi ma sempre nel limite del numero di ore settimanali previste dal contratto, concordando il relativo trattamento economico e rispettando la normativa vigente relativa a ferie, malattia, straordinari.  Tutti i dipendenti sono liberi di decidere se aderire alle nuove modalità di lavoro oppure se continuare il tradizionale rapporto di lavoro.  Rimane inalterato tutto ciò che concerne i diritti sindacali dei dipendenti.  Il documento consiglia 21 mesi di sperimentazione, con verifica semestrale in sede di Commissione telelavoro, utilizzando i report opportuni, al termine del quale poter valutare i risultati ottenuti e proporre eventuali miglioramenti.  Per evitare un eventuale senso di allontanamento del dipendente dalla vita aziendale, è prevista una presenza mensile minima del lavoratore in azienda e la sua partecipazione a riunioni di sede congiunte RSU/azienda per la verifica dell'andamento della sperimentazione.

 

            Al termine dei lavori però l'azienda non ha voluto aprire una trattativa con il sindacato, al fine di dare una regolamentazione al fenomeno, poiché non considera l'esperienza in atto come una forma di telelavoro bensì soltanto come lavoro mobile.

 

 

            L'Unione Europea ha sempre considerato il telelavoro come uno strumento basilare per migliorare la qualità della vita nella sua globalità perciò, ha cercato di spingere il mondo imprenditoriale verso il lavoro a distanza.  Benché gli obiettivi contenuti nel rapporto Bangemann del 1994 si siano rivelati ben presto eccessivamente ottimisti in relazione alla possibilità di trasformare precedenti rapporti di impiego in forme di telelavoro, l'U.E. non si è data per vinta e ha avviato una serie di progetti rivolti alle piccole e medie imprese che comprendono sia l'avvio di progetti specifici sia l'organizzazione di periodiche conferenze di presentazione dei risultati ottenuti.  Di seguito ricordo solo quelli più importanti.

 

TELEURBA

            E' il nome di un progetto avviato e concluso dall'Unione Europea nel periodo 1994-1995 allo scopo di studiare l'impatto del telelavoro sulla riduzione del traffico veicolare.  Lo studio è stato condotto in Francia, Paesi Bassi, Spagna, Gran Bretagna

 

TWIN

            Con questo progetto si è cercato di esplorare il modo in cui i telecentri possono essere di aiuto nel creare condizioni di lavoro anche per le persone affette da handicap psico-motori. 1 risultati dimostrano che il telelavoro applicato alle persone disabili può essere di diverso tipo, ma in ogni caso richiede un attività preliminare di pianificazione e di supporto, anche perché sono ancora numerose le barriere che ostacolano la loro integrazione nel contesto sociale, economico e politico.

 

MIRTI

            Model of Industrial relations in Teiework Innovation è il nome di un progetto di ricerca approvato dalla Commissione dell'Unione Europea nell'ambito del programma applicazioni telematiche, nel periodo aprile 1996 - aprile 1998, per mettere a punto uno schema di relazioni industriali finalizzate alla definizione di schemi di contratti di telelavoro a livello europeo.  Il progetto nasce con lo scopo di fornire un utile strumento sia per le organizzazioni dei lavoratori che per le imprese, soprattutto per quanto riguarda la gestione delle risorse umane.

 

ETD

            E'una iniziativa per lo sviluppo del telelavoro, del commercio elettronico e della cooperazione in rete tra persone, gruppi, imprese e comunità sopportato sino al 1999 dalla Commissione Europea nell'ambito del programma Advanced Communications Technologies and Services (ACTS).  Al progetto partecipano 25 organizzazioni di 13 paesi della comunità.  Ogni nazione ha un suo coordinatore al quale è demandato il compito di implementare localmente le attività multinazionali e proporre progetti e attività nazionali.

            A livello locale l'ETD intende collaborare con i decisori di ogni settore per aiutarli nel processo di comprensione ed utilizzo delle tecnologie chiave per l' economia cablata.

            Può fornire tramite la propria rete, supporto e visibilità internazionale a conferenze, seminari e progetti.

            Garantisce ai singoli, imprese ed amministrazioni pubbliche un aiuto di "prima linea" sul telelavoro, il commercio elettronico, la cooperazione in rete.

Partecipa alla progettazione e realizzazione di studi organizzativi e processi formativi per i manager che vogliono utilizzare il lavoro in rete nelle aziende.

 

 

 

 

(*) Cultore di Diritto penale del lavoro, Università di Siena

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